Cada 12 de agosto, con motivo del Día Mundial de la Juventud, se reabre un debate que no debería limitarse a una sola fecha en el calendario: el papel de los jóvenes en el mercado laboral actual.
En un país como España, donde la tasa de desempleo juvenil ronda el 27 %, hablar del talento joven es hablar del futuro, pero también del presente. Las empresas tienen ante sí una oportunidad —y una obligación— de convertirse en espacios donde este talento pueda desarrollarse, crecer y quedarse.
No se trata solo de incorporar perfiles jóvenes a la plantilla para cumplir cuotas o rejuvenecer equipos. Se trata de comprender profundamente qué esperan estas nuevas generaciones del trabajo, y cómo esas expectativas están transformando la forma en la que las organizaciones deben operar.
La generación Z, y los primeros miembros de la generación Alpha que comienzan a acercarse al mercado laboral, no buscan únicamente un salario competitivo o estabilidad contractual. Buscan sentido, autonomía, bienestar, desarrollo personal y profesional. Quieren trabajar para empresas con valores coherentes, donde se sientan escuchados y donde puedan tener un impacto real.
En este contexto, el concepto de salario emocional se ha convertido en un eje clave para conectar con el talento joven. Tanto es así que el último estudio de Coverflex demuestra que para muchos jóvenes, la personalización y flexibilidad en beneficios puede compensar un salario base ajustado.
Si analizamos al detalle esta investigación, vemos que si preguntamos por salario frente a beneficios, el 51% prefiere salario completo sin beneficios adicionales mientras que el 38% optaría por salario menor sumado a un paquete de beneficios
Lo cierto es que ya no se trata solo de cuánto se gana, sino de cómo se vive ese trabajo: si permite conciliar, si promueve la salud mental, si hay opciones de crecimiento, si existen beneficios que realmente se adapten a la vida de cada persona. Experiencias como la de Coverflex muestran que, cuando se ofrece a los empleados la posibilidad de personalizar su paquete retributivo, se genera un vínculo mucho más sólido entre empresa y trabajador.
La posibilidad de decidir si se prefiere invertir en formación, en un seguro médico, en transporte o en bienestar emocional no solo empodera, sino que transmite una señal clara: “Confiamos en ti, entendemos tus prioridades”.
Este tipo de herramientas tienen un peso especialmente fuerte entre los más jóvenes, que valoran profundamente la flexibilidad y la personalización. No es casualidad que buena parte de las personas jóvenes que acceden al mercado laboral expresen su deseo de contar con más opciones, más autonomía y más acompañamiento en su camino profesional.
El salario emocional no es un ‘extra’ ni un gesto cosmético, sino una parte integral de la experiencia del empleado. Y, en el caso del talento joven, puede marcar la diferencia entre quedarse o marcharse.
Pero cuidar el talento joven no implica únicamente crear entornos favorables para quien se integra en una empresa. De hecho, entre los encuestados en el estudio citado anteriormente, las respuestas están claras: 7 de cada 10 jóvenes considera clave el plan de compensación para quedarse o escoger una empresa.
También supone facilitar caminos alternativos como el emprendimiento, que para muchos jóvenes representa una vía natural para canalizar sus ideas, su energía y su necesidad de autonomía.
En este ámbito, el entorno empresarial y legislativo todavía tiene mucho por avanzar. Las trabas burocráticas, la falta de acceso a financiación, la escasa formación en gestión o la complejidad de los procesos administrativos siguen siendo barreras reales que impiden que muchos proyectos lleguen a despegar.
Si queremos hablar en serio de apoyar el talento joven, también debemos apostar por un ecosistema que favorezca el emprendimiento: desde programas de incubación hasta plataformas que simplifiquen la gestión de recursos, pasando por beneficios flexibles que se adapten a las necesidades de quienes deciden emprender.
En un entorno donde un joven emprendedor debe tomar decisiones rápidas sobre su bienestar, su equipo y su rendimiento, tener acceso a soluciones adaptadas y fácilmente gestionables desde un único punto no solo le ahorra tiempo y costes, sino que también le da libertad para centrarse en lo que realmente importa: hacer crecer su proyecto.
Atraer y retener talento joven también implica cuestionar estructuras tradicionales. No basta con prometer desarrollo profesional, hay que materializarlo con planes de carrera transparentes, con líderes que sepan dar feedback constructivo, con espacios donde se premie la innovación y no se penalice el error. Todo comunica: el proceso de onboarding, el tono de los correos, la manera en que se reconoce (o no) un logro, la flexibilidad para adaptar las condiciones a diferentes etapas de la vida.
El Día Mundial de la Juventud debería servir como recordatorio de que cuidar el talento joven no es una moda ni un gesto bienintencionado. Es una inversión en el futuro de nuestras organizaciones, en su capacidad para adaptarse, renovarse y ser sostenibles. Porque el talento joven no es solo energía o ideas frescas. Es una forma diferente de entender el trabajo, una nueva cultura que interpela a las empresas y les pide coherencia, autenticidad y escucha activa.
El reto es grande, sí. Pero también lo es la oportunidad. Y las empresas que sepan responder a esta llamada no solo atraerán a los profesionales más prometedores: construirán culturas más sanas, más humanas y más preparadas para el futuro que ya está aquí.
