La aprobación de la Ley 2/2025 marca un giro decisivo en la concepción jurídica del despido por incapacidad permanente. Hasta ahora, el mero reconocimiento de una incapacidad en sus grados más severos bastaba para poner fin al contrato de trabajo.
Sin embargo, desde el pasado 1 de mayo de 2025, esta lógica se invierte. El eje ya no es la limitación, sino la capacidad residual, la posibilidad de reubicación y la voluntad del trabajador.
Esta norma elimina la extinción automática del contrato y obliga a explorar medidas alternativas, como ajustes razonables o cambios de puesto compatibles.
En tanto se resuelve el procedimiento de adaptación o recolocación, el trabajador conserva la reserva de su puesto hasta dos años.
En este nuevo marco, la persona afectada por una incapacidad dispone de diez días para manifestar su deseo de continuar en la empresa, que a su vez cuenta con tres meses para valorar si puede hacer efectiva dicha continuidad. Solo cuando la adaptación resulte inviable o suponga una carga excesiva, la empresa podrá extinguir el contrato, previa motivación escrita.
Las claves prácticas que las empresas deberán incorporar
El legislador introduce, además, nuevas exigencias operativas para las empresas. A partir de ahora, no bastará con invocar limitaciones funcionales: habrá que documentar de forma rigurosa los procesos de adaptación, consultar a los servicios de prevención y justificar la inexistencia de vacantes compatibles.
El concepto de “carga excesiva” se acota especialmente en micropymes: se presume tal cuando el coste supera seis meses de salario o la indemnización por despido improcedente.
Asimismo, se amplía el régimen de suspensión del contrato. En tanto se resuelve el procedimiento de adaptación o recolocación, el trabajador conserva la reserva de su puesto hasta dos años. Por otro lado, si continúa vinculado laboralmente, la percepción de la pensión por incapacidad permanente quedará en suspenso.
Esta reforma obliga a repensar protocolos internos, formación de mandos intermedios y cultura organizativa: el derecho al trabajo, esta vez, prevalece.
LA OPINIÓN DE LAS EXPERTAS
Carme García
Técnica de laboral en GM Integra RRHH
La entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, marca un cambio significativo en la gestión laboral de las personas con incapacidad permanente. Hasta ahora, la declaración de una incapacidad llevaba automáticamente a la extinción del contrato. A partir de ahora, esa extinción ya no será automática.
La norma establece que la persona trabajadora podrá manifestar su voluntad de continuar en la empresa. Será esta quien deba valorar si es posible reubicarla o realizar ajustes razonables en su puesto. Solo si se justifica que dichos cambios suponen una carga excesiva, se podrá finalizar la relación laboral.
Este enfoque refuerza el compromiso con la inclusión y con una gestión basada en las capacidades reales, no solo en las limitaciones. Obliga a las organizaciones a revisar sus procesos y estructuras internas, e impulsa una cultura más equitativa y comprometida con la diversidad funcional.
Para los departamentos de recursos humanos, la ley plantea retos concretos:
- Evaluar la viabilidad de adaptaciones laborales.
- Implementar procedimientos de valoración.
- Documentar adecuadamente cada caso.
Al mismo tiempo, abre una oportunidad para retener talento y fortalecer la marca empleadora en un entorno cada vez más atento al impacto social de las empresas.
La Ley 2/2025 no impone, invita a repensar. A entender que discapacidad no es sinónimo de incapacidad, y que el entorno de trabajo puede —y debe— adaptarse para no dejar a nadie atrás.
María José González Sánchez
Abogada Especialista en Laboral y Seguridad Social de Toro Abogados
La entrada en vigor de la Ley 2/2025 ha supuesto un cambio importante en las relaciones laborales tras la declaración de incapacidad permanente, ya sea en grado de Total, Absoluta o Gran Invalidez, ya que impide la extinción automática del contrato por esta causa.
Se modifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo la letra n), que establece lo siguiente:
- El trabajador tiene 10 días naturales para comunicar por escrito a la empresa su deseo de mantener la relación laboral. Si no manifiesta su intención, la empresa puede extinguir el contrato.
- La empresa dispone de tres meses desde la notificación del trabajador para evaluar si puede realizar ajustes razonables (que no supongan una carga excesiva) y verificar si hay un puesto vacante. Durante este período, el contrato estará en suspensión. Tras este plazo, debe decidir si adapta el puesto, recoloca al trabajador o extingue el contrato con una motivación escrita.
La extinción con motivación escrita solo podrá darse si no es posible realizar los ajustes, no hay puesto vacante o el trabajador rechaza el cambio o la adaptación adecuada. Para empresas con menos de 25 empleados, se considerará carga excesiva si el coste de la adaptación supera la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador.
Como puede extraerse de este breve resumen, el nuevo articulado incluye conceptos jurídicos indeterminados, aspectos como la carga excesiva o la adecuación del puesto serán definidos por los tribunales. Por ello, contar con una buena asesoría legal es recomendable para empresas y trabajadores.
